Wie de Vlaamse arbeidsmarkt in een breed perspectief wil plaatsen, komt bijna vanzelf uit bij Fons Leroy. Knack Carrièregids kon de alom gewaardeerde baas van de VDAB strikken voor een goed gesprek.

Tekst: Manu Sinjan/ foto: grf

De rode draad doorheen deze Carrièregids is het Nieuwe Werken. Bent u een voorstander?
Ik heb het altijd wat moeilijk met hypes of ideeën die losstaan van een holistische aanpak. Ik vind het Nieuwe Werken wel van belang, als je het tenminste kadert in een bredere visie op mensen en organisaties. Als je dat vertaalt naar beleid, moet die visie ertoe leiden dat meer mensen gaan werken, dat ze langer aan de slag blijven én dat ze met plezier langer gaan werken.
In mijn ogen zou het Nieuwe Werken een brug moeten slaan tussen competentiemanagement en loopbaanbeleid. Als je mensen de kans geeft om een loopbaan uit te bouwen op basis van hun competenties, dan ga je automatisch een aantal zaken doen die worden gezien als onderdelen van het Nieuwe Werken: tijd- en plaatsonafhankelijk werken, freelance- of interimmanagement, medewerkers meer autonomie geven en proberen over te schakelen naar zelfsturende teams. Ook job crafting (waarbij medewerkers zelf de inhoud van hun job definiëren, red) is een manier om mensen een lange, leuke loopbaan te geven waarin ze hun talenten kunnen benutten.

Is het bilan van die veranderingen binnen de VDAB zelf positief?
Het gaat in elk geval in de juiste richting. Je ziet dat je medewerkers een grote betrokkenheid voelen bij het werk dat ze doen. Daardoor neemt hun “werk-goesting” toe en zal het veel minder moeite kosten om een langere carrière uit te bouwen. Het feit dat er ook politiek veel aandacht is voor deze zaken – ik verwijs naar het beleidsplan van minister Kris Peeters en minister Philippe Muyters over werkbaar werk – geeft aan dat men eindelijk inziet dat dat de weg van de toekomst is. We moeten in Vlaanderen en België koste wat het kost meer mensen aan het werk krijgen, want we hebben een gigantisch probleem bij de 55-plussers, die veel te snel de arbeidsmarkt verlaten en nauwelijks kans hebben om er terug op te geraken. Het onderstreept alleen maar dat we in het verleden te weinig een complete loopbaanvisie hebben gehanteerd.

Komen Belgische bedrijven niet erg laat tot het besef dat het  loont om echt aandacht te besteden aan het geluk van je medewerkers? 
Als je ziet hoe ver sommige Zweedse bedrijven daar al in staan… Het blijkt keer op keer dat de Scandinavische landen erin slagen om mensen langer aan het werk te houden door een loopbaan veel meer op de lange termijn te bekijken. Er wordt meer rekening gehouden met de balans in je levensloopbaan, ze investeren systematisch in levenslang leren en de arbeidsorganisatie is er veel minder hiërarchisch dan bij ons. De feiten spreken voor zich. In ons land zijn de effecten van die ingrepen nog niet goed meetbaar, maar je ziet dat landen die daar eerder voor hebben gekozen er toch een hogere werkzaamheidsgraad aan hebben overgehouden, zonder in te leveren op het vlak van welvaart.

Hinken wij achterop door de manier waarop ons sociaal overleg is georganiseerd? In Scandinavië werken vakbonden en werkgevers veel meer samen dan hier.
Daar zit zeker iets in. Recent was er het verrassende pleidooi van de werkgeversorganisaties VBO en Voka om het Duitse systeem van Mitbestimmung in te voeren (waarbij de medewerkers een gegarandeerde vertegenwoordiging krijgen in de raad van bestuur, red), wat duidelijk een gevolg is van het succesverhaal van Duitsland en Scandinavië. De bedoeling is om samen verantwoordelijkheid te nemen voor de toekomst van een bedrijf, in plaats van aan de zijlijn te staan en elkaar tegen te werken. Ik geloof dat het een win-win zou zijn als iedereen zijn schouders onder de nieuwe kijk op carrières zou zetten. Zo krijgen de werkgevers meer gemotiveerde medewerkers, maar werkbaar werk betekent ook winst voor werknemers en de vakbonden.

Ziet u ook valkuilen in die vernieuwende manieren van werken? 
Die zijn er zeker! Als je de mensen oplegt om zo te gaan werken of begint te geloven dat er een mirakeloplossing bestaat die voor de volledige loopbaan van al je medewerkers geldig blijft, dan ben je verkeerd bezig. Er zijn genoeg voorbeelden van bedrijven die in het verleden tijd- en plaatsonafhankelijk werken hebben ingevoerd, en die daar gedeeltelijk van zijn teruggekomen. Het probleem was dan meestal dat de band tussen de medewerkers en het bedrijf begon te verzwakken, of dat mensen zich sociaal geïsoleerd voelden. Mensen hebben het contact met collega’s en leidinggevenden echt nodig, zo blijkt, dus je moet altijd blijven streven naar een zo evenwichtig mogelijk systeem. Het Nieuwe Werken is een constante evenwichtsoefening tussen wat een organisatie kan bieden en wat de medewerkers verwachten, en dat zal wellicht variëren naargelang de levensfase van de medewerkers. Ik kan me voorstellen dat een wat oudere medewerker graag terugkeert naar de klassieke kantoorsetting, terwijl een jonge collega belang hecht aan wat meer autonomie om werk en gezin  te kunnen combineren. Er bestaat niet zoiets als one size fits all.

Hoe zorgt u voor betrokkenheid bij de VDAB? 
We zorgen er in de eerste plaats voor dat onze visie up-to-date blijft. Alle medewerkers, van het keukenpersoneel tot de directeurs, worden betrokken bij het hoe en waarom van onze strategie. Daar moet je heel transparant en duidelijk in zijn. Ook het waardenkader hebben we samen met de medewerkers opgesteld. Recent hebben we twee externe onderzoeken laten uitvoeren. Daaruit bleek dat de maatschappelijke betrokkenheid van onze medewerkers een van de grote sterktes van de VDAB is, gekoppeld aan de gedrevenheid om duurzame oplossingen te vinden. Dat is een enorme troef waarop het management kan bouwen. Het geeft weer dat er engagement is en dat proberen we in stand te houden door onze medewerkers meer autonomie te geven en door te werken met job crafting binnen onze teams, zodat de talenten elkaar kunnen versterken en aanvullen. Onze medewerkers vragen ook om waarderend leiderschap. Daar is er zeker nog vooruitgang te boeken. We kunnen als overheidsorganisatie niet werken met financiële incentives, dus voor ons is de relatie met onze mensen essentieel. Maar de waardering van klanten motiveert het meest en het is een positieve tendens dat die waardering vaker wordt uitgesproken.

Zijn die nieuwe recepten een deel van de oplossing voor het vraagstuk van de vergrijzing?
Zeker! We staan de komende jaren voor de gigantische uitdaging om 400.000 babyboomers te vervangen. We moeten veel meer in functie van complete loopbanen gaan denken, met inbegrip van het Nieuwe Werken, om zo veel mogelijk mensen te motiveren om met plezier te werken en te blijven werken. Je hoort me niet zeggen dat het de enige manier is om de vergrijzing aan te pakken, maar het helpt als mensen zich goed voelen in hun vel.

20150105 – BRUSSELS, BELGIUM: VDAB chairman Fons Leroy gives a speech during the new year’s reception of VOKA (Vlaams Netwerk van ondernemingen, Flemish netwerk of companies), Monday 05 January 2015 in Brussels Bozar. BELGA PHOTO THIERRY ROGE

Moeten we tegelijk vrezen voor het massale verdwijnen van jobs door de opmars van artificiële intelligentie, zoals sommigen voorspellen?  
Ik probeer altijd de nuances te zien en er zijn ook meer gematigde experts die verwachten dat vooral de routinejobs in het middengeschoolde segment zullen verdwijnen. Bij de hogergeschoolden zou de jobcreatie blijven aanhouden en dat brengt automatisch werk met zich mee voor lagergeschoolden. Denk maar aan de horeca, de schoonmaaksector en het tuinonderhoud, om maar die voorbeelden te noemen.
Toch kan je niet zomaar zeggen dat het alleen maar om een nieuwe technologische ontwikkeling gaat. Volgens mij is het de eerste keer dat er tegelijkertijd ingrijpende technologische en economische vernieuwingen op ons afkomen. Ik denk dan aan robotica en artificiële intelligentie, maar ook aan de deeleconomie met de Ubers van deze wereld en de circulaire economie die stilaan vorm krijgt.
Ik kan niet voorspellen hoe dat zal uitdraaien, maar ik weet wél dat wij gigantisch veel moeten investeren in de competenties van de werknemers van de toekomst. Ze zullen niet alleen een pak technologische bagage moeten hebben, maar ook vaardigheden die eigen zijn aan de sector. Je ziet heel veel jobs ontstaan waarbij IT-kennis gecombineerd moet worden, bijvoorbeeld met zorgkennis. En de generieke vaardigheden, zoals wendbaar en weerbaar zijn, worden belangrijker. Ik ben ervan overtuigd dat élke job de impact van deze vernieuwingen zal voelen. Jobs zullen niet per se verdwijnen, maar de inhoud ervan zal zo sterk veranderen dat de mensen die ze uitvoeren aangepaste vaardigheden nodig zullen hebben.

Dat alles neemt niet weg dat het momenteel beter gaat op de arbeidsmarkt, of zie ik dat verkeerd?
Het klopt dat de economische heropleving stilaan een feit is. Het gaat niet meer om één zwaluw in de lucht, maar om een hele reeks positieve signalen, inclusief een daling van de werkloosheid. Er komen dus jobs bij, maar met het oog op de toekomst moeten we blijven inzetten op techniek en technologie, want veel te weinig jongeren kiezen daarvoor. Ik verwacht dat het duaal leren, waarbij jongeren het grootste deel van hun tijd op de werkvloer doorbrengen, een grote stap vooruit zal betekenen. Het geeft bedrijven veel meer de kans om duidelijk te maken welke technische vaardigheden nodig zijn, maar jongeren zullen er ook aan den lijve ondervinden dat algemene vaardigheden als communicatie, in team kunnen werken en op tijd komen echt cruciaal zijn.

Kan het ook een verschil maken voor allochtone jongeren?
De ondervertegenwoordiging van allochtone jongeren blijft een enorm pijnpunt van het Vlaamse arbeidsmarktbeleid. We moeten ervoor zorgen dat we de talenten die in ons land aanwezig zijn ten volle benutten om de uitdagingen van de toekomst het hoofd te bieden. De hands-on benadering van het duaal leren kan zeker een uitkomst bieden voor jongeren die het moeilijk hebben in het klassieke onderwijs en het kan een opstap zijn naar economische en maatschappelijke integratie.

In dat scenario moeten bedrijven wel al vroeg investeren in potentiële medewerkers
Ik moet zeggen dat de werkgeversorganisaties Voka en Unizo het duaal leren met beide armen omarmd hebben en een reeks bedrijven hebben gesensibiliseerd om aan het project mee te werken. Zij beseffen dat duaal leren hen de beste kansen biedt met het oog op de toekomst.

Wat moet er volgens u gebeuren om vijftigplussers meer bij de arbeidsmarkt te betrekken?
Alle beleidsniveaus moeten een coherent beleid voeren dat voluit gericht is op langer werken, in samenwerking met de sociale partners. We moeten de achterpoortjes om vervroegd uit te treden sluiten en tegelijk moeten we blijven investeren in het duurzaam activeren. Als werkbaar werk een realiteit wordt, kunnen oudere werknemers ook langer aan de slag.

Zijn er bedrijven die in dat opzicht een voortrekkersrol spelen?
Ik ga geen namen noemen, maar we hebben heel wat contacten met bedrijven die effectief 50-plussers aanwerven. En meestal zijn dat toch organisaties die al sterk bezig zijn met het HR-beleid van de toekomst. Ze werken bijvoorbeeld met competentiesjablonen, wat erop neerkomt dat ze niet zozeer werken met vaste functieomschrijvingen, maar echt kijken naar de individuele competenties. Het valt me ook op dat het vaak gaat om bedrijven die geloven in de voordelen van een rijke mix van personeel op de werkvloer, zoals in de VS meer en meer gebeurt. Bedrijven in de technologiesector zetten bewust in op diversiteit in alle betekenissen van het woord, omdat ze weten dat je zo innovatie stimuleert.

Dat is toch een verrassende conclusie! Blijft natuurlijk de vraag waarom niet alle bedrijven meer inzetten op diversiteit qua leeftijd en origine.
Inderdaad. Er is nochtans heel degelijk onderzoek naar verricht door de universiteit van Harvard bij de duizend meest succesvolle Amerikaanse bedrijven. Wat ze allemaal gemeen hadden, was het feit dat ze sterk investeren in innovatie én een divers personeelsbestand hebben. Dat zijn harde economische feiten: het levert gewoon geld op als je investeert in diversiteit en innovatie.